Lo que los candidatos quieren

Las compañías no cumplen con las expectativas cada vez más exigentes de los candidatos. Aspectos como la diversidad, las nuevas tecnologías y la globalización dificultan la atracción del talento.

El 65 % de los candidatos valora los pasos iniciales en la inscripción a un proceso como verdaderamente frustrante y deprimente. De hecho, el 30 % decide no continuar. Sin duda, esto nos habla de la necesidad de mejorar la experiencia del candidato desde el inicio, y a lo largo del proceso, para optimizar la inversión y asegurar la retención. Una experiencia positiva a lo largo del proceso de selección ha demostrado que mejora en un 15 % el desempeño inicial y hasta un 38 % la voluntad de permanecer en la compañía. Descubrir la verdad sobre las preferencias de los candidatos es, por tanto, una de las claves no solo para plantear un proceso de selección exitoso, sino para mejorar la employer branding de nuestra compañía en cada interacción con candidatos y asegurar la inversión en tiempos y esfuerzos en la selección y contratación. Muchas compañías utilizan herramientas de evaluación en sus procesos de selección. Algunas dudan y tienen ciertas preocupaciones sobre si esto va a ahuyentar a los candidatos o empeorar su experiencia, porque perciban un proceso demasiado largo, tedioso o poco adecuado. Diversos estudios* han abordado esta temática: cuáles son las preferencias de los candidatos y cuáles son los efectos de las pruebas de evaluación en la experiencia del candidato a lo largo de todo el proceso, y en los momentos posteriores en caso de su incorporación a la compañía. Estos fueron los sorprendentes hallazgos: ¿Los candidatos quieren pruebas de evaluación divertidas, entretenidas, como juegos o puzles, frente a formatos tipo tests? FALSO Existe cierta presunción de que los candidatos quieren divertirse y buscan que las compañías les proporcionen una experiencia original y creativa a lo largo del proceso de selección. Sin embargo, los estudios indican que prefieren un proceso evaluativo basado en pruebas competenciales y de personalidad laboral, así como pruebas relevantes para el puesto al que optan.

Concretamente, las pruebas vinculadas o relacionadas con el puesto en sí son uno de los aspectos más importantes a la hora de percibir el proceso como justo y, por tanto, lograr una reacción positiva de los candidatos ante el proceso en general, por tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos, sus capacidades y habilidades. De hecho, los games y puzles que guardan poca o ninguna semejanza con tareas del puesto o baja relación con el mismo tienen un riesgo mucho mayor de generar reacciones negativas o críticas, por percibirse como pruebas poco justas e inútiles a la hora de poder demostrar las propias job skills relevantes para el puesto. "Participar en un proceso de selección implica una inversión de tiempo y esfuerzos extra. No quiero que me pongan a jugar. Desde el primer momento, a la hora de aplicar hasta la entrevista, todas las preguntas deberían dirigirse a mi experiencia o a averiguar mi potencial de desempeño en el puesto. Quiero tener la oportunidad de hablar de mí como profesional" Los mejores candidatos, los más potentes y, por tanto, los más interesantes para las compañías, valoran más positivamente un proceso serio, estructurado, con pruebas relevantes y sólidas. ¿Los candidatos quieren invertir el menor tiempo posible en las pruebas y en el proceso? FALSO Muchas compañías buscan soluciones y pruebas que no lleven más de cinco minutos o el menor tiempo posible, porque piensan que “espantan” a los candidatos y que afecta negativamente a su experiencia en el proceso. Sin embargo, los estudios nos dicen que los candidatos prefieren una duración de las evaluaciones a realizar de entre 10 y 30 minutos, y esta preferencia es similar a nivel global, en todas las regiones.

Las evaluaciones muy cortas son percibidas como poco creíbles, poco fiables y menos válidas. El candidato percibe que no se le ha dado tiempo para demostrar su valía. Los candidatos prefieren contar con la oportunidad de poder demostrar su desempeño, sus conocimientos, sus capacidades con tiempo suficiente. "No me importa invertir algo de tiempo en una evaluación si el puesto me interesa. Soy el primer interesado en poder demostrar lo que sé, lo que puedo hacer, y sobresalir con respecto a otros" En contraposición, la globalidad de los candidatos valora muy positivamente la accesibilidad de las pruebas virtuales y online; prefieren invertir su tiempo en completar una evaluación que en trasladarse a las oficinas de la compañía. La globalización de las candidaturas, además, hace de la virtualización del proceso de selección un imprescindible con el que deben contar todas las empresas para no perder candidaturas y ahorrar recursos económicos relativos a traslados. Las plataformas de assessment online y virtuales han supuesto un gran adelanto en la mejora de la experiencia del candidato, sobre todo en las primeras fases del proceso. Esto, sin embargo, no resta importancia a la necesidad de un trato personal y un contacto presencial, al menos en las fases finales del proceso de selección. ¿Los candidatos insatisfechos o frustrados en las pruebas abandonan más fácilmente el proceso? VERDADERO Así es. Una mala experiencia invita al abandono, pero también daña la imagen de la compañía y su reputación. Los candidatos esperan ser evaluados con pruebas relevantes para el puesto, sencillas de entender, como son los casos o situaciones profesionales o los tests de competencias y conocimientos.

Las investigaciones muestran cómo los candidatos insatisfechos con la relevancia de las pruebas y la duración de las mismas a lo largo del proceso de selección, así como el feedback que reciben de sus resultados, afecta considerablemente a la probabilidad de seguir avanzando en el proceso. Además, también son candidatos que rara vez recomendarán la compañía a otros, ya sea como candidatos o como potenciales clientes.

"Pienso que el proceso de selección es una oportunidad para demostrar mis capacidades, pero también para conocer más sobre la compañía a la que aplico. Si me ofrecen de inicio algo frustrante, pierdo el interés y busco o invierto más tiempo y esfuerzos en otras ofertas de trabajo" En resumen: ¿Qué tipo de evaluaciones o pruebas prefieren los candidatos? Aquellas vinculadas y relevantes para el puesto, fáciles de comprender, como los casos de trabajo o los tests de conocimientos, así como las pruebas que evalúan competencias.

¿Cuánto deberían durar las pruebas de evaluación? Los candidatos prefieren pruebas que duren entre 10 y 30 minutos.

¿Cómo se puede mejorar la satisfacción del candidato con respecto al proceso de evaluación? Ofreciéndole algún tipo de feedback sobre su rendimiento en las pruebas. Asegurando la relevancia profesional y hacia el puesto de las pruebas realizadas. Ofreciendo la oportunidad de realizar una evaluación online y/o virtual, al menos en las primeras fases selectivas.

La accesibilidad del proceso selectivo es un MUST. La virtualización del proceso a través de plataformas que ofrecen pruebas online, casos de negocio virtuales, herramientas 360 e incluso soluciones de entrevista virtual, mejoran la percepción del proceso por parte del candidato, la imagen de actualidad e innovación de la compañía y la accesibilidad global, maximizando el pool de candidatos y optimizando la inversión de tiempo y económica del candidato y de la compañía.

¿Cómo afecta la experiencia del candidato a los resultados del proceso? Una experiencia positiva mejora las ratios de onboarding del candidato contratado. Si el candidato tiene una experiencia frustrante o negativa, la reputación e imagen de empresa, así como la employer-branding, quedan dañados para el candidato, siendo más probable que deje de estar interesado en seguir adelante en el proceso y en la compañía en general.